Aplicação da Justa Causa e Políticas de Consequências - 1ª parte

O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), trata da aplicação da rescisão de contrato pelo empregador,  por justa causa.

Alguns dos motivos abaixo, desde que devidamente comprovados pelo empregador, ou seja, o ônus da prova cabe ao empregador,  levam a este tipo de rescisão de contrato:

a) ato de improbidade - desonestidade, desrespeito, inadequação ao padrão ético e moral, e afastamento da boa conduta;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento -  comportamento amoral do individuo;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções - Negligência, descaso, preguiça e outros termos correlatos;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação - desrespeito a hierarquia da empresa;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

** Parágrafo único acrescentado pelo Decreto-lei n° 3, de 27 de janeiro de 1966.

Para aplicação destes termos é necessário apresentação do conteúdo probante pelo empregador, para a comprovação da falta pelo empregado,  e que, a gravidade desta falta seja extrema  a ponto de aplicarmos este tipo de punição.

A analise deve ser impessoal e transparente, pois dependendo do entendimento legal sobre a questão, pode o empregado demitido, através de processo na justiça do trabalho,  reverter a punição ou ser revisto a gravidade do ato  por existir outras punições que se aplicam a situação. Exemplos: Advertências administrativas (orais / escritas) e suspensões.

Um fator que muito auxilia as empresas na aplicação destas punições é a criação de um política de consequências (escrita e aceita por todos, com treinamento e termo de orientação), aonde constam os exemplos de desvios e forma de aplicação da punição de acordo com uma tabela de  Gravidade do Ato Faltoso X Frequência. Esta tabela deve ser divulgada a cada nova alteração e revista periodicamente com o aceite de todos os colaboradores.

Na Imagem do começo do texto, podemos ver os aspectos que devemos levar em consideração e suas graduações, bem como o impacto da aplicabilidade das medidas disciplinares.